開発者が昇給を求めるべきではない理由と、代わりにすべきこと

核心概念

ソフトウェアエンジニアは、現在の会社で昇給を求めるよりも、転職によって給与を上げる方が効果的である。

要約

この記事では、ソフトウェアエンジニアが昇給を求めるべきではない理由と、代わりにどのような行動を取るべきかについて解説しています。

記事は、ソフトウェアエンジニアが自身のスキル、影響力、経験に見合った給与を得られていない場合があるという現実を指摘することから始まります。業界の動向を常に把握しておく必要があるソフトウェアエンジニアにとって、自分が過小評価されていると感じるのは当然のことです。

昇給を求める際、多くの人は人事部や上司に直談判することを考えるかもしれません。しかし、記事ではこの行動が逆効果になる可能性を指摘しています。会社側は昇給要求よりも、従業員の退職を機に給与を上げることを好みます。さらに、昇給要求は解雇の理由になりかねません。解雇の判断基準として、「不満が多い」という理由が使われる可能性があるからです。

では、ソフトウェアエンジニアはどのようにして適切な給与を得るべきなのでしょうか？記事では、転職を推奨しています。転職は、自身の市場価値を再評価し、より高い給与を得るための有効な手段となります。

統計

引用

「あなたは常に、現在の会社を辞めた方が昇給するでしょう。」
「さらに悪いことに、彼らはあなたを昇給要求で解雇する可能性があります！」

抽出されたキーインサイト

Developers Shouldn’t Ask for Raises — Here’s Why and What To Do Instead

by Dr. Derek Au... 場所 medium.com 10-16-2024

https://medium.com/career-programming/developers-shouldnt-ask-for-raises-here-s-why-and-what-to-do-instead-64d7e2c5ea47

深掘り質問

転職以外に、ソフトウェアエンジニアが自身の市場価値を高めるためには、どのような方法がありますか？

ソフトウェアエンジニアが転職以外で自身の市場価値を高めるには、スキルアップ、実績作り、可視化 の3つの軸で行動することが重要です。
1. スキルアップ:

最新技術の習得: 常に変化するテクノロジー業界において、市場価値を保つには 最新技術 や 需要の高いスキル を習得し続けることが不可欠です。オンライン学習プラットフォームやセミナーなどを活用し、積極的に学習しましょう。
専門性の深堀り: 特定の分野に特化し、深い知識と経験を積むことで、希少価値の高いエンジニア として認められる可能性が高まります。
周辺知識の習得: 開発スキルに加えて、プロジェクトマネジメント、アジャイル開発、DevOps などの周辺知識を身につけることで、より幅広い業務に対応できるようになり、市場価値を高めることができます。
2. 実績作り:

成果に繋がる貢献: 所属するプロジェクトにおいて、具体的な成果 に繋がる貢献をすることが重要です。 コードの品質向上、納期の短縮、コスト削減など、数値で可視化できる成果を意識しましょう。
自主的な提案: 問題意識を持ち、改善策を提案するなど、積極的な姿勢 を示すことが評価に繋がります。
社外活動: OSS活動への貢献や、技術ブログでの情報発信など、社外活動を通して技術力や経験をアピールすることも有効です。
3. 可視化:

ポートフォリオの作成: 自身のスキルや経験をアピールするための ポートフォリオ を作成し、GitHub などで公開しましょう。
技術ブログでの発信: 自身の学習内容や開発経験をまとめた 技術ブログ を執筆することで、技術力や思考力をアピールできます。
勉強会やカンファレンスへの参加: 積極的に技術コミュニティに参加し、他のエンジニアと交流することで、自身の 市場価値 を客観的に認識することができます。
これらの活動を通して、自身の市場価値を高め続けることが、転職せずとも給与アップなどの交渉を有利に進めるための重要な戦略となります。

企業は、なぜ従業員の昇給要求に対して消極的な場合が多いのでしょうか？

企業が従業員の昇給要求に消極的な理由は、主に以下の3つが考えられます。
1. 経営状況:

業績悪化: 多くの企業は、 利益 を最大化することを目標としています。もし業績が振るわない場合、人件費は抑制対象となりやすく、昇給要求に応じることが難しい状況となります。
将来的な不確実性: 将来の経済状況や市場動向が不透明な場合、企業は リスク回避 のために、人件費増加を抑えようとする傾向があります。
2. 人事評価制度:

年功序列型: 年功序列型の賃金体系を採用している場合、個人の パフォーマンス や 貢献度 に関わらず、勤続年数に応じて給与が決まるため、昇給要求が通りにくいことがあります。
評価基準の曖昧化: 明確な評価基準が設けられておらず、昇給の根拠が曖昧な場合、上司の主観的な判断に左右されやすく、昇給要求が認められない可能性があります。
3. 企業文化:

転職によるキャリアアップ: 日本企業では、転職によってキャリアアップや給与アップを目指すことが一般的であるため、企業側も 社内での昇給 には消極的な場合があります。
終身雇用制度の崩壊: 終身雇用制度が崩壊しつつある現代において、企業は従業員一人ひとりの 長期的な育成 に投資するよりも、即戦力となる人材を 外部から調達 することを選ぶケースが増えています。
これらの要因が複雑に絡み合い、企業は従業員の昇給要求に対して慎重な姿勢を取る傾向があります。

給与交渉は、常に従業員にとって不利なものなのでしょうか？従業員が有利に交渉を進めるためには、どのような戦略が必要でしょうか？

給与交渉は、必ずしも従業員にとって不利なものとは言えません。しっかりと準備し、戦略的に交渉を進めることで、従業員側にも有利な結果を得られる可能性があります。
有利に交渉を進めるための戦略:
1. 事前の情報収集:

市場価値の把握: 自身のスキルや経験に見合った 市場価値 を、転職サイトや求人情報などから事前に調査しておきましょう。
企業の業績や給与水準の調査: 交渉相手の企業の 業績 や 給与水準 を事前に調べておくことで、現実的な交渉が可能になります。
交渉のタイミング: 会社の業績が良い時期や、昇給シーズンなどを狙って交渉することで、成功率を高めることができます。
2. 具体的な根拠の提示:

実績の定量化: 昇給に値する 具体的な実績 を、数値データなどを用いて明確に示すことが重要です。
スキルアップの証明: 資格取得や研修受講など、 スキルアップ の努力をアピールすることで、自身の市場価値向上を訴求しましょう。
貢献度の可視化: プロジェクトへの貢献度や、会社への影響力などを具体的に示すことで、自身の存在価値を明確に伝えましょう。
3. 相互理解に基づいた対話:

感情的にならない: 交渉はあくまでも 建設的な対話 であることを意識し、感情的にならずに冷静に話し合いを進めましょう。
相手の立場に立つ: 企業側の事情や立場を理解し、 win-win の関係を築けるような提案を心がけましょう。
代替案の提示: 昇給が難しい場合でも、 フレックスタイム制の導入 や リモートワークの許可 など、代替案を提示することで、交渉を有利に進めることができます。
4. 妥協点を見つける:

希望額の幅を持たせる: 希望額を一点に絞るのではなく、 幅を持たせる ことで、交渉の余地を残しておきましょう。
優先順位をつける: 昇給額、昇進、業務内容など、自身の希望する条件に 優先順位 をつけておくことで、交渉がスムーズに進みます。
重要なのは、一方的な要求ではなく、企業と従業員双方にとって納得できる着地点を見つけることです。そのためにも、事前の準備と戦略的な交渉が不可欠となります。