困難の共有は絆を強める：ネガティブショック、エンベデッドネス、従業員定着

核心概念

従業員と企業の利害が一致するネガティブショックは、従業員のエンベデッドネスを高め、定着率向上につながる。

要約

研究概要

• 書誌情報: Balthrop, A., & Jung, H. (2024). Shared Hardships Strengthen Bonds: Negative Shocks, Embeddedness and Employee Retention. arXiv preprint arXiv:2404.00183v2.
• 研究目的: 本研究は、従業員と企業の利害が一致するネガティブショックが、従業員の定着率に与える影響を検証する。
• 方法論: 21社の運送会社から収集した、466,236件の従業員とのコミュニケーション記録と45,873件の雇用期間データを用いて、Cox比例ハザードモデルによる生存時間分析を行った。
• 主要な結果: 機器関連のショックなど、従業員と企業の利害が一致するネガティブショックは、従業員の定着率を向上させることが明らかになった。一方、給与や休暇に関するショックなど、利害が一致しないネガティブショックは、定着率を低下させる傾向が見られた。
• 結論: 従業員と企業が共通の困難を経験することで、従業員のエンベデッドネスが高まり、定着率が向上する可能性がある。
• 意義: 本研究は、従業員定着のための新たな視点を提供するものであり、企業は従業員との利害の一致を意識した経営を行うことの重要性を示唆している。
• 限界と今後の研究: 本研究は運送業界に焦点を当てたものであり、他の業界への一般化可能性については更なる検証が必要である。

本文要約

本研究は、従業員定着における「ネガティブショック」の影響に焦点を当てています。従来の研究では、ネガティブショックは従業員の離職意向を高めるとされてきましたが、本研究では、従業員と企業の利害が一致する場合、ネガティブショックが従業員の定着率向上につながるという、逆説的な結果が示されました。

運送業界における従業員定着の課題

• 業界の年間離職率は90%を超え、企業に大きなコスト負担を強いている。
• 仕事のルーティン化が進み、企業特有の人的資本が形成されにくいため、従業員は企業に縛られにくい。
• リモートワークが中心であるため、同僚との関係構築が難しく、企業へのエンベデッドネスが低い。

ネガティブショックとエンベデッドネス

• 従業員は、予期せぬネガティブショックを経験すると、自身の雇用関係を見つめ直すようになる。
• 企業と従業員の利害が一致するネガティブショックは、従業員のエンベデッドネスを高める可能性がある。
• 例えば、機器の故障は、企業と従業員の双方にとって望ましくない出来事だが、共通の課題として認識することで、従業員は企業への帰属意識を高めることがある。

分析結果

• 機器関連、オペレーション関連、待ち時間関連のショックは、従業員の定着率を向上させる傾向が見られた。
• これらのショックは、企業と従業員の利害が一致しており、共通の課題解決に向けて協力する機会を提供することで、従業員のエンベデッドネスを高めていると考えられる。

実務への示唆

• 企業は、従業員が経験するネガティブショックの種類を見極め、利害の一致するショックを積極的に活用することで、従業員のエンベデッドネスを高め、定着率向上を図ることができる。
• 従業員とのコミュニケーションを強化し、共通の課題に対する理解を深めることが重要である。

統計

トラック運転手の年間離職率は、90%を超える。
運転手1人あたりの離職コストは、7,894ドルから15,705ドルに及ぶ。
アメリカの全国平均の自主退職率は2.2%である。
分析対象となったデータには、466,236件のコミュニケーション記録と45,873件の雇用期間データが含まれている。
データは、21社の運送会社から収集された。
最も頻繁に発生した問題は、機器関連（33.7%）、給与関連（18%）、 disrespect（10.3%）、安全/倫理関連（8.7%）であった。

引用

抽出されたキーインサイト

Shared Hardships Strengthen Bonds: Negative Shocks, Embeddedness and Employee Retention

by Andrew Balth... 場所 arxiv.org 11-11-2024

https://arxiv.org/pdf/2404.00183.pdf

深掘り質問

運送業界以外で、従業員と企業の利害が一致するネガティブショックには、どのようなものがあるだろうか？

従業員と企業の利害が一致するネガティブショックは、運送業界以外にも様々な業界で考えられます。重要なポイントは、共通の目標達成を阻害する問題が発生し、その解決に向けて企業と従業員が協力する必要が生じる状況です。いくつか例を挙げます。

製造業: 製品のリコールや製造ラインの停止。リコールは企業の評判や収益を損ない、従業員にとっても責任問題や雇用不安に繋がります。製造ラインの停止は、企業の生産目標を阻害し、従業員の賃金やボーナスに影響を与える可能性があります。
飲食業: 食材の納品遅延や顧客からのクレーム。食材の納品遅延は、メニューの変更や顧客満足度の低下に繋がり、従業員のサービス提供やチップ収入に影響を与える可能性があります。顧客からのクレームは、企業の評判を傷つけ、従業員のモチベーション低下や離職に繋がる可能性があります。
IT業界: システム障害やセキュリティ breach。システム障害は、顧客に多大な迷惑をかけ、企業の信頼を失墜させます。従業員にとっても、復旧作業や顧客対応に追われ、大きな負担となります。セキュリティ breach は、企業の機密情報や顧客データが漏洩するリスクがあり、企業の存続に関わるだけでなく、従業員にとっても責任問題や雇用不安に繋がります。
これらのネガティブショックは、企業と従業員双方にとって望ましくない出来事ですが、同時に危機感を共有し、問題解決に向けて協力する機会となります。企業は、従業員の声に耳を傾け、共に解決策を見出すことで、従業員のエンベデッドネスを高め、組織としての結束力を強化することができます。

ネガティブショックを意図的に発生させることは、倫理的に問題がないだろうか？

従業員のエンベデッドネスを高めるために、ネガティブショックを意図的に発生させることは、倫理的に大きな問題があります。たとえ短期的には結束力が高まったように見えても、長期的には企業への不信感を招き、逆効果となる可能性が高いです。

従業員の信頼を失う: 意図的に問題を起こしたことが発覚した場合、従業員は企業に対して不信感を抱き、モチベーションやロイヤリティが低下する可能性があります。
企業倫理に反する: 企業は、従業員の安全や福利を最優先に考え、誠実な経営を行う責任があります。意図的にネガティブショックを引き起こす行為は、この責任に反する行為です。
法的リスク: 場合によっては、意図的なネガティブショックの発生が、詐欺や業務妨害などの違法行為とみなされる可能性もあります。
企業は、従業員のエンベデッドネスを高めるために、倫理的に問題のない、健全な方法を採用するべきです。従業員とのコミュニケーションを促進し、働きがいのある職場環境を整備することで、従業員のエンゲージメントやロイヤリティを高めることが重要です。

企業は、従業員のエンベデッドネスを高めるために、どのようなポジティブな取り組みを行うことができるだろうか？

企業は、従業員のエンベデッドネスを高めるために、様々なポジティブな取り組みを行うことができます。重要なのは、従業員を「組織の一員」として認識し、会社への貢献を実感できるような施策を講じることです。
1. 関係性の構築 (Links)

チームワークを重視した職場環境: 部署やチームの垣根を越えた交流を促進し、従業員同士の親睦を深めるイベントや制度を設ける。
メンター制度: 新入社員や若手社員に対して、経験豊富な先輩社員が指導や助言を行うメンター制度を導入する。
コミュニケーションの活性化: 上司との定期的な面談や、社員同士が自由に意見交換できる場を設けることで、風通しの良い組織文化を醸成する。
2. 適合性の向上 (Fit)

キャリアパス: 従業員のスキルや経験、キャリアプランに合わせた研修制度やジョブローテーション制度を充実させる。
働きがいのある仕事: 従業員の個性や能力を活かせるような、やりがいや責任感のある仕事、役割を任せる。
企業文化: 企業理念やビジョンを共有し、従業員が共感できるような、魅力的な企業文化を構築する。
3. 犠牲の認識 (Sacrifice)

福利厚生: 従業員の健康や生活をサポートする、充実した福利厚生制度を導入する。
人材育成: 従業員のスキルアップを支援する研修制度や資格取得支援制度を充実させることで、従業員の市場価値を高める。
評価制度: 公平で透明性の高い評価制度を導入し、従業員の貢献を適切に評価することで、会社への貢献を実感できるようにする。
これらの取り組みを通じて、従業員は会社への愛着や帰属意識を高め、長期的に活躍してくれる可能性が高まります。