企業が解雇の口実として業績改善計画（PIP）を使用している

핵심 개념

企業は、従業員を解雇するための口実として、業績改善計画（PIP）を不当に使用している可能性がある。

초록

この記事は、企業が従業員を解雇するための手段としてPIPをどのように利用しているかについて論じています。著者は、長年の友人であるJaniceさんの経験を通して、この問題を提起しています。Janiceさんは、上司から2名の従業員をPIPの対象にするよう指示されましたが、彼女は従業員の仕事ぶりに問題を感じていませんでした。従業員の一人は、Janiceさんが入社する前から、会社で長く優秀な成績を収めていた人物でした。この記事は、企業が人員削減を行う際、PIPを解雇の口実として利用している可能性を示唆しています。

企業におけるPIPの利用

• 企業は、人員削減や望ましくない従業員の解雇を正当化するために、PIPを利用することがあります。
• PIPは、従業員に改善の機会を与えるためのツールとしてではなく、解雇の準備段階として使用されることがあります。

倫理的な問題

• PIPを解雇の口実として使用することは、従業員に対する不誠実な行為であり、従業員の士気を低下させる可能性があります。
• 企業は、PIPを利用する際には、透明性と公平性を確保する必要があります。

통계

Janiceさんの会社は、レイオフなしで従業員の25%を削減する予定です。
Janiceさんは26か月前に新しい管理職に昇進しました。
Janiceさんの直属の上司は、この26か月間で2回変わりました。

인용구

「私の長年の友人であるJanice*は、26か月前に別の管理職に昇進しました。」
「彼女の上司は、2人の従業員を業績改善計画（PIP）の対象にするように彼女に言いました。」
「彼は彼らの仕事に満足していませんが、彼女は従業員が提供している仕事に問題はありません。」
「そのうちの一人は、彼女がそこで働き始めるずっと前から、会社でスターパフォーマーでした。」

핵심 통찰 요약

Corporate Is Using Performance Improvement Plans (PIPs) as an Excuse For Termination

by Toni Crowe 게시일 medium.com 11-15-2024

https://medium.com/age-of-empathy/corporate-is-using-performance-improvement-plans-pips-as-an-excuse-for-termination-bb319de5fa2a

더 깊은 질문

企業は、従業員の業績を向上させるために、PIP以外のどのような方法を検討すべきでしょうか？

従業員の業績向上には、PIP以外の方法も数多くあります。企業は、従業員一人ひとりの状況やニーズに合わせた、より効果的で長期的な視点に立ったサポート体制を構築する必要があります。

定期的なフィードバックとコミュニケーション:

年に一度の評価だけでなく、少なくとも四半期に一度は上司と部下の間でパフォーマンスに関する対話を行い、具体的なフィードバックと改善点の共有、キャリア目標の確認を行うべきです。
日常的なコミュニケーションの中で、良い点や改善点についてタイムリーに伝えることで、従業員のモチベーション向上や早期の問題解決に繋がります。

明確な目標設定と評価基準:

部署や個人の目標を具体的に設定し、従業員と共有することで、何を期待されているかを明確化します。
評価基準も曖昧ではなく、具体的な指標や行動に基づいたものにすることで、公平性と透明性を確保します。

スキルアップとトレーニングの機会提供:

企業は、従業員のスキルアップを支援するための研修制度や外部研修への参加補助、オンライン学習プラットフォームの導入などを積極的に行うべきです。
新しい技術や知識を習得する機会を提供することで、従業員のモチベーション向上と企業の競争力強化に繋がります。

メンタリングとコーチング:

経験豊富な社員がメンターとなり、新入社員や経験の浅い社員の育成を行うメンタリング制度を導入することで、企業文化の継承や人材育成を促進できます。
上司や外部の専門家によるコーチングを通して、従業員の潜在能力を引き出し、パフォーマンス向上を支援します。

働きがいのある職場環境の整備:

柔軟な働き方（フレックスタイム制、リモートワークなど）を導入することで、従業員のワークライフバランスを支援し、生産性向上に繋げます。
多様性と包容性を重視した職場環境作りに取り組み、従業員が安心して能力を発揮できる環境を整備します。
PIPはあくまで最終手段として捉え、上記のような多角的な取り組みを通じて、従業員の能力開発とパフォーマンス向上を支援していくことが重要です。

従業員が、PIPが解雇への前兆であると信じられる根拠がある場合、どのような法的措置を講じることができますか？

従業員がPIPを解雇への前兆と考える根拠がある場合、以下の様な法的措置を検討できます。

労働基準監督署への相談: PIPの内容が不当解雇に該当する可能性があるか、専門家に相談できます。
弁護士への相談: 労働問題に詳しい弁護士に相談し、法的措置の可能性や具体的な手順についてアドバイスを受けることができます。
労働審判: あっせん手続きを経て、裁判よりも迅速に解決を目指すことができます。
訴訟: 労働審判で解決しない場合、裁判を起こすことができます。
ただし、法的措置を講じるには、PIPが解雇への前兆であることを示す客観的な証拠が必要です。例えば、

PIPの目標が非現実的に高い
PIPの期間が極端に短い
PIPを受けるに至った評価が不透明または不公平
過去にPIPを受けた従業員の多くが解雇されている
などの状況証拠を収集することが重要です。
また、会社との交渉や訴訟は、時間と労力を要する可能性があります。そのため、まずは労働問題に詳しい専門家に相談し、状況に応じた適切な対応を検討することが重要です。

テクノロジーの進化が雇用に与える影響を考えると、企業は従業員のスキルアップと再教育にどのような役割を果たすべきでしょうか？

テクノロジーの進化は、既存の職業を消滅させる一方で、新たな職業を生み出すなど、雇用市場に大きな変化をもたらしています。この変化に対応するために、企業は従業員のスキルアップと再教育に積極的に投資し、以下の様な役割を果たすべきです。

将来予測とスキルギャップ分析: テクノロジーの進化によって、自社に必要なスキルや職種がどのように変化するかを予測し、従業員との間に生じる可能性のあるスキルギャップを分析します。
再教育プログラムの開発と提供: 変化するビジネスニーズに対応するために、従業員が必要とする新しいスキルや知識を習得できる再教育プログラムを開発し、社内研修や外部研修、オンライン学習など、多様な方法で提供します。
リスキリングの機会提供: 既存のスキルセットを活かしながら、新たな職種や役割に就くためのトレーニングやジョブローテーション、社内公募制度などを積極的に導入し、従業員のキャリアチェンジを支援します。
学習環境の整備: 従業員が自律的に学習できる環境を整備するために、オンライン学習プラットフォームや社内ライブラリへのアクセスを提供したり、学習時間の確保や費用補助など、制度面でのサポートを行います。
政府や教育機関との連携: 政府が推進するリスキリングプログラムや、大学や専門学校が提供する職業訓練プログラムとの連携を強化し、従業員が最新の知識やスキルを習得できる機会を拡大します。
テクノロジーの進化は、企業にとって脅威ではなく、むしろ成長の機会と捉えるべきです。従業員のスキルアップと再教育に積極的に投資することで、企業は変化に対応し、競争力を維持していくことができるでしょう。